税理士川端雅彦コラム

技術革新と社会構造の変化を的確に捕え他社に先駆けて「アクション」を起こすことは、歴史を振り返ってみても、企業間格差をつける大きな要因となります。そして、この「アクション」の主体は人であり、その人の行動様式の根源となる意識を変える事が必要で、そのためのリーダーシップをだれかが発揮しなくてはなりません。
現在はその環境変化の真っただ中にありますが、こういった時代には前回ご紹介したとおり「中華思想」にも似たリーダーシップが求められています。
しかし、人間はもともと保守的でありその企業がかつて成功していればいるほどその成功体験に酔いしれ「意識を変える」ことが困難になってきます。特に、変化するだろうと予測されるが、変化が異質であり相当の先見性が要求され、それを感じ取っているのはトップの一部だけで組織全体に危機感がない場合には、リーダーシップをとることが非常に困難になってきます。リーダーがその変化に対応するために必要なスキルを、あるいは組織の変更を促しても「そんな事しなくても現状でよいではないか」「もっとやるべきことが他にあるだろう」といった否定的な答えが返ってくるからです。
このような時代には、今と比較してこうしようといったものでなく、思いきって変化を先取りし将来ビジョンを描き切ることが大切だと思います。いままでのように、既存のビジネスの延長線上に成功の解はないわけですから、これは大変重要な資質となります。
ビジョンを描く際には、先を読む能力が要求されます。この能力は感性の部分が多いのも事実ですが、鍛えることは可能です。たとえば、他業界で実績を積んでいる人とコミュニケーションを多くとり、質問を繰り返しその業界の将来像と、自社の属する将来像をリンクさせながら異業種との組み合わせを考えてみる。あるいは、大きな流れをつかもうと思えば、それなりの本などから情報を収集し自社の事業に与える影響を考えてみる。そのようにして、仮説、検証の作業を繰り返しながら自社の進む方向性と、事業として成り立つ前提条件を確認することです。いったんその方向性を決めたら、組織構成員が反対しようと前提条件に変化がない限り、断行していく。もちろん戦術の柔軟性を確保することはいうまでもありません。
そして、もうひとつはコミュニケーション能力です。組織に変革を促していく上で、様々な問題が発生してきます。組織のメンバーの行動様式が相変わらず、前の価値観に基づている場合には叱責する必要があるでしょう。また、前向きに挑戦し成功した場合には賞賛し、失敗した場合には励ます、といったことが必要になります。また、それぞれの場面でなされる意志決定にたいし、なぜそうするのかを常に明確に説明する。たとえば、間違いに気付いたら、躊躇なく修正しその理由を解りやすく説明することが必要です。
次に必要なことは、次の時代のリーダーを育てることです。これは、経営管理者を育てるという意味ではありません。上記の資質を兼ね備えた気概のある人物を育てることをいいます。このような人物をどのように育てるかは明確な答えは持ち合わせていませんが、敢えていうなら特別の訓練、機会を積ませることが必要となるでしょう。
ビジネスのルールが大きく様変りしようとしている現在、しっかりと将来を見据え断固たる意志と、積極果敢な行動で組織を変革するリーダーシップが求められています。

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